Credem că toți antreprenorii visează la acei angajați care învață repede,
vin cu idei noi și perspective valoroase,
rezolvă problemele cât ai zice pește,
sunt buni coechipieri,
iar cultura organizațională le vine mănușă.
Acele persoane care nu vin doar pentru salariu la muncă, ci din plăcere și transmit asta în jurul lor.
Însă în realitate, când vine vorba de angajați există două situații:
fie antreprenorii își dau ochii peste cap și oftează lung nu mai sunt oamenii de altă dată…,
fie văd partea plină a paharului și laudă 2-3 persoane de bază, fără de care firma nu ar putea merge mai departe.
Să știi totuși că angajații buni nu au dispărut. Nu au plecat din țară și nu au pretenții extraordinare când vine vorba de salariu.
Trebuie doar să știi cum să-i găsești și să-i faci să rămână în afacerea ta.
Discutăm în acest articol despre talente în echipă, cum îi recunoști și ce să faci să îi aduci în firmă.
Dar înainte de toate…
Ce sunt talentele într-o firmă?
Simplu spus: un adevărat talent în firmă e angajatul care poate să facă cu profesionalism sarcinile care îi revin și a cărui activitate duce la creșterea organizației.
Cel pe care știi că te poți baza oricând, că livrabilele pe care le oferă sunt aproape de perfecțiune și pe care îl vrei în continuare în echipa ta.
La locul de muncă, putem vorbi de 4 tipuri de talente:
- Cel natural – abilitatea înnăscută (sau abilitățile) a unui angajat care îl ajută în carieră. Aici se încadrează gândirea creativă, comunicarea strategică sau înclinarea spre leadership.
- Cel evident – calitățile care reies încă de la interviu și care se văd în interacțiunea zilnică sau în sarcini. Poate fi vorba de abilități tehnice specifice sau integrarea ușoară în echipă.
- Potențial – sunt acele sarcini spre care un angajat are înclinații, dar nu știe sau nu a avut contextul să le practice. Nu se văd imediat, dar îți poți da seama de ele în timp.
- Cel ascuns – cel mai dificil de identificat, pentru că nici angajatul și nici angajatorul nu le pot observa instant. E posibil să existe chiar un talent compatibil cu un alt rol din firmă.
Cum identifici care sunt talentele din afacerea ta?
Dacă vrei să-ți ajuți angajații să crească și să identifici talentele din firmă, poți apela la Grila Celor 9 Casete (9 Box Grid), realizată de McKinsey.
Ce trebuie să faci e să răspunzi la două întrebări legate de profesioniștii din echipă:
- Care e nivelul la care performează acum?
- Care e nivelul la care vor ajunge în viitor, bazat pe potențialul lor?
Apoi, utilizează această schemă și vezi unde se încadrează fiecare. Vei observa care sunt talentele care pot să fi promovate și cine e ideal pentru rolul pe care îl ocupă.
Dacă după această analiză, constanți că încă există loc de îmbunătățiri sau că e nevoie de o nouă persoană pe un post specific, ai două variante: fie recrutezi, fie atragi un talent nou.
Știm că sună cam la fel, dar sunt două procese distincte. Îți explicăm mai jos de ce zicem asta.
Recrutarea vs atragerea de talente
Gândește-te la recrutare ca la o acțiune repetată odată la ceva timp, când apare o nevoie nouă în firmă.
Dacă un angajat demisionează sau vrei să crești numărul personalului imediat, atunci vrei să completezi echipa cât mai repede, ca procesele interne să nu aibă de suferit.
De cele mai multe ori, creezi un anunț de angajare, începi să evaluezi CV-uri și să susții interviuri. Ești atent la lucrurile pe care știe să le facă, le privești tehnic și cauți abilitățile necesare postului specific.
Asta e pe scurt recrutarea.
Atragerea de talente, pe cealaltă parte, e o abordare pe termen lung. Începe când nu există încă o nevoie clară în firmă, dar face parte din obiectivele tale.
Adică știi că peste 6 luni managerul de vânzări va merge pe un alt post, iar locul lui va rămâne liber.
Sau poate ai în obiective ca până la finalul anului următor să-ți creezi propriul departament de marketing, în loc să externalizezi. Așa că începi să tatonezi piața 🙂
Atragerea de talente e procesul prin care identifici și contribui la dezvoltarea unor profesioniști care te vor ajuta în viitor să duci afacerea la nivelul la care visezi. O folosești ca să atragi specialiști, lideri, manageri sau oameni pentru funcții cheie.
În timp ce recrutarea caută competențe specifice pentru un post, atragerea de talente are în vedere alinierea cu valorile organizației, cu misiunea ei și la cultura organizațională.
Dar gata cu teoria. Uite 3 modalități practice prin care poți să atragi talente pe termen lung în organizație.
3 practici pentru atragerea de talente
#1 Brandul de angajator
Sau cum ești văzut în piață.
Reputația pe care o ai pe piața muncii este formată atât din părerile angajaților tăi, cât și a posibililor candidați.
Practic, e o strategie prin care te poziționezi ca un loc de muncă plăcut și care pune accentul pe valori, mediu, posibilitățile de dezvoltare și întreaga experiență a angajatului.
Chiar dacă ai fi tentat să spui că nu toate firmele sunt atente la asta, statisticile îți arată că nu-i așa. În 2024, 68% dintre cei mai mari angajatori la nivel global au prioritizat brandul de angajator pentru a atrage din cei mai buni candidați.
7 din 10 firme mari s-au concentrat pe cum se simte angajatul la locul de muncă: cât de apreciat e, câte beneficii sau oportunități de dezvoltare are, dacă se simte ca acasă sau nu. (Bine, poate exagerăm, dar ideea e să aibă curajul de a se exprima și să vină cu drag la birou.)
Ce poți face mai exact ca brand pentru atragerea de talente?
- Împărtășește în Social Media povești de succes ale angajaților tăi;
- Creează o pagină cu posturile deschise sau de cariere pe site;
- Participă la târguri de carieră sau alte evenimente corelate;
- Oferă beneficii echipei ca program flexibil, posibilități de dezvoltare și avansare în carieră, promovarea echilibrului job-familie.
- Investește în experiența angajatului în firma ta, din prima zi, până la plecare.
Să știi totuși că e un proces de lungă durată. E necesar să treacă cel puțin câteva luni pentru a-ți crea o reputație pe piață.
#2 Interviul structurat
Da, întrebările tipice pentru care te pregătești de când vezi anunțul de angajare (știi tu: Care e ultima carte citită? sau Unde te vezi peste 5 ani?), stau la baza unui interviu structurat.
Scopul e să evaluezi candidații din aceleași perspective, fără să fii părtinitor și să te trezești că n-ai pus întrebarea aceea care conta pentru firmă unuia dintre candidații buni.
Ce incluzi aici?
Întrebări generale – unde îți recomandăm să urmărești cum își structurează răspunsurile, cât de mult inițiază conversația sau dacă e motivat de obținerea unor beneficii sau de evitarea consecințelor negative.
Ce mai poți vedea aici este dacă e orientat pe rezultate sau se bazează mai mult pe validarea externă. Ca să știi cum să te raportezi ulterior la el: dai mai des feedback sau nu e cazul?
Exemple de întrebări:
- Care este experiența ta de până acum?
- Ce ți-a plăcut și ce nu ți-a plăcut la jobul anterior?
- Ce îți place să faci în timpul liber?
- Ce știi despre compania noastră?
- Ce te atrage la acest post?
Întrebări comportamentale – în care va evoca propria experiență și îți vei da seama dacă este sau nu potrivit pentru firmă. Dacă regăsești în răspunsurile lui obiceiuri pe care compania ta le are în cultura organizațională, dar pe care el le urăște cu pasiune… continuă căutarea.
Exemple de întrebări:
- Ce nu vrei să găsești la locul de muncă?
- De ce te tentează să intri în acest domeniu?
- Îți place să vii cu idei noi sau să vezi ce poți face mai eficient?
- Dă-mi un exemplu de situație în care…
Fișa de interviu te ajută la fel de mult în atragerea de talente. Notează întrebările pe care vrei să le pui, răspunsurile primite, așteptările salariale și alte observații relevante pentru post pentru o decizie înțeleaptă.
Dacă vrei un om de vânzări bun, vei căuta să fie proactiv, prezentabil, convingător, etc. Trece aceste calități la observații.
(Iar dacă vrei să te asiguri că faci vânzări ca la carte, poți citi aici 7 lecții despre vânzările de succes, direct de la echipa Upriserz).
#3 Sistemul de referințe în firmă
Când echipa ta face recomandări pentru posturile disponibile, statistic, scazi durata în care aduci un angajat nou în firmă. (în jur de 29 de zile în loc de 55, față de alte metode).
Și nu e singurul avantaj.
Adevărul e că dacă angajații tăi sunt profesioniști, punctuali și serioși, cel mai probabil cercul lor de prieteni sau cunoștințe să aibă același valori.
Așa că te poți trezi la ușă cu un candidat potrivit cu a ta cultură organizațională și care are și abilitățile (de top) pe care le cauți.
Să știi că sistemul de referințe e o tehnică bună și să crești rata de retenție a angajaților vechi. Vor simți că recomandările lor sunt luate în calcul și că sunt parte din comunitate.
Totodată, bonusurile pe care le primesc pentru recomandări îi fac să devină mai responsabili.
Ce bune practici poți aplica?
- Fii transparent cu echipa atunci când deschizi un post nou;
- Fă clar procesul prin care un angajat poate recomanda pe cineva;
- Stabilește și anunță echipa cu privire la recompensa primită;
- Nu uita să menționezi condițiile legate de bonus sau recompensă (dacă angajatul intră în firmă/trece de perioada de probă sau de primele 6 luni, etc.)
Google sau Booking.com și-au crescut numărul angajaților prin metoda asta. Și se declară mulțumiți. 🙂
Hai să ne imaginăm acum că ai aplicat toate practicile de mai sus: ești atent la nevoile angajaților și la imaginea ta, ai un sistem de referințe și știi ce întrebări trebuie să pui unui candidat.
Ba chiar să ne gândim că ai nevoie de asistent manager și ai postat anunțul. Ai ținut interviurile și l-ai angajat.
E exact omul de care aveai nevoie: punctual, organizat, proactiv, care sare să rezolve problemele înainte ca tu să te dezmeticești.
Cum faci să-l reții?
Prima dată, ajută-l să se integreze mai bine în companie încă din prima zi, printr-un proces de inducție ca la carte. Dacă nu știi ce presupune sau vrei să-l faci mai eficient, te invităm să citești articolul Upriserz despre procesul de onboarding.
Apoi, intervine managementul talentelor sau ce să faci punctual ca să te asiguri că rămâne alături de echipă pe termen lung.
Despre asta vorbim mai jos.
Cum să te asiguri că ai un management al talentului eficient în firma ta
Conform teoriei, ciclul managementului talentelor în firmă cuprinde recrutarea, dezvoltarea, motivarea și retenția angajaților cu potențial înalt.
Cum am trecut deja de atragerea de talente, și am adus candidatul nostru imaginar în echipă, rămâne să ne ocupăm de dezvoltarea lui. (Într-o primă fază)
Adică să îi pui la dispoziție metode prin care poate să crească personal, dar mai ales profesional: cursuri, workshop-uri, training-uri, sesiuni de formare, etc.
La Upriserz, avem anual un buget de educație pentru resursele de care avem nevoie să ne dezvoltăm. Îl putem folosi pentru cursuri sau conferințe în domeniu, pe tot odată sau pe luni.
Când vine vorba de motivare, să știi că nu ne referim doar la cea financiară. Deși da, este o strategie bună 🙂
Dar angajații – și mai ales talentele din firmă – au nevoie de mai mult decât atât. Recunoaște-le meritele, dă feedback constructiv și laudă-i public când fac ceva bine.
Poți să le ceri părerea periodic și apoi să demonstrezi că ții cont de ea. Acordă-le suficientă autonomie și arată că ai încredere în ei.
De exemplu, dacă vrei să faci procesele din firma ta mai clare, întreabă-i ce ar schimba sau cum văd ei situația.
Atenție însă! Nu confunda motivarea cu motivația. Motivația vine din interior, e bazată pe factori individuali, în timp ce motivarea e un proces extern, realizat de companie.
Retenția e ultima și cea mai importantă etapă. Aici te asiguri că talentele care au deja experiență în firmă rămân alături de tine. De cele mai multe ori, sunt în funcții cheie sau sunt oamenii de bază ai echipei.
Pentru ei, e important să le arăți încredere și să-i implici în hotărârile importante. Consultă-i atunci când trebuie să iei o decizie strategică în aria lor și cere-le un feedback sincer.
Indiferent de când un talent intră în echipa ta, e necesar să menții un mediu deschis, unde:
- toată lumea se simte în siguranță să întrebe sau să ceară ajutorul;
- echipa e confortabilă să lucreze împreună și au claritate;
- există oportunități de dezvoltare personală și profesională;
- viața de acasă și cea de la job sunt echilibrate.
Toate aceste condiții nu sunt importante doar pentru starea de bine a angajatului, ci îl ajută și la nivel profesional.
Atunci când demonstrezi că ai încredere în ea, echipa devine mai responsabilă, mai implicată și mai puțin dependentă de tine.
La nivel individual, aprecierea venită de la managerul direct crește nivelul de productivitate și eficiență al angajatului.
Să știi că aceste tehnici rămân relevante și dacă activitatea ta se desfășoară de la distanță. Valorile pe care le induci echipei se perpetuează la fel și în mediul online.
Iar dacă ești un antreprenor cu o firmă remote, poți citi aici 5 sfaturi utile pentru a crește coeziunea, un aspect la fel de important ca atragerea de talente într-o echipă puternică.
Cu cât mai mult investești în fiecare om în parte, cu atât nivelul echipei tale va crește.
Concret, vei avea în firmă profesioniști dedicați, care trag la fel de tare pentru afacere așa cum o faci și tu și pe care te poți baza în orice secundă.
Vei putea merge liniștit în vacanțe fără să mai stai lipit de telefon sau vei putea să-ți iei timpul de care ai nevoie pentru strategie, fără să mai ai senzația că totul se prăbușește când nu ești acolo.
Atragerea de talente în firmă e doar primul pas spre libertatea la care visezi ca antreprenor.