Upriserz Blog

Timp de citire: 9 minute

În acest articol am să-ți fac cunoscute principalele 5 instrumente de care are nevoie un lider ca să-și conducă eficient echipa! 😊 

Aceste instrumente reprezintă o parte dintre KPI-urile pe care eu le-am dezvoltat pentru piața de business din România, și care îi ajută pe lideri:

• să-și măsoare corect performanța în conducerea echipei;
• să stabilească cu exactitate care sunt lucrurile pe care dacă le fac vor trece la următorul nivel ca lideri.

Cu cât vei aplică mai corect aceste instrumente, cu atât mai mult se vor diminua bătăile de cap în conducerea oamenilor, rezultatele echipei tale vor fi mai mari, iar tu ca lider vei deveni mai valoros și mai respectat în firmă.

1. LEADERSHIPUL IMPLICĂ ÎN PRIMUL RÂND ACTIVITATE DE CONDUCERE

Cel care a obținut o poziție de conducere, dar nu folosește instrumente de conducere, în realitate nu conduce. Poate fi un executant foarte bun, însă asta nu îl face automat, un lider eficient pentru echipă.

De ce? Întrucât oricine are o poziție de conducere, în primul rând trebuie să conducă! Asta trebuie să reprezinte activitatea principală (tocmai de aceea deține o poziție de conducere). 

În caz contrar doar mimează conducerea echipei și se supune riscului de a-și pierde chiar și poziția de conducere.

Dacă deții o poziție de conducere, dă-ți răspunsuri într-un mod cât mai obiectiv la următoarele 4 întrebări:

1. Cât la % din timp mă ocup de conducerea echipei?
2. Cât la % din timp mă ocup de zona de execuție? (adică lucrezi efectiv pe anumite proiecte care țin de zona ta de specialitate).
3. Care sunt instrumentele pe care le folosesc în mod constant în conducerea echipei?
4. Care sunt KPI-urile prin care îmi pot măsura performanța în conducerea echipei?

Care este concluzia? Ce ai descoperit despre tine? Ceea ce faci în activitatea de zi cu zi, se încadrează în principal în zona de conducere, sau în zona de execuție? Așadar, identifică singur în care dintre următoarele două categorii te încadrezi:

Varianta 1: Ești un executant bun (sau foarte bun) care uneori face activități prin care să-și gestioneze echipa.

Dacă momentan te încadrezi în această categorie, este important să conștientizezi care este realitatea, întrucât schimbarea întotdeauna pleacă de la conștientizare. De aceea, îți recomand să analizezi cu atenție instrumentele din acest articol și să folosești măcar o parte dintre ele, astfel încât să devii mai valoros în firmă și să obții un respect mai mare din partea echipei.

Varianta 2:  Ești un lider la care activitatea principală o reprezintă conducerea echipei, iar 40-50% din timp te afli în zona de execuție.

Dacă te încadrezi în această categorie, dar îți dorești să devii și mai performant în conducerea echipei, până la sfârșitul articolului poți identifica care sunt instrumentele prin care să faci asta. Apoi include aceste instrumente în planul tău de dezvoltare.

Sigur că, ceea ce îți pun la dispoziție nu a apărut peste noapte. De fapt, este rezultatul a peste 12.000 de ore de experiență, timp în care am dezvoltat lideri, am construit instrumente profesionale de măsurare a performanței în conducerea echipei și am susținut programe de leadership în companii. 

Așa că, tot ceea ce îți pun la dispoziție vine din experiență, iar tu poți folosi această experiență astfel încât să devii un lider pe care oamenii își doresc să îl urmeze. 

2. INSTRUMENTE DE LEADERSHIP.

În continuare îți voi pune la dispoziție cele mai importante instrumente de leadership care să te ajute în conducerea echipei.  

Instrument 1: Construcția încrederii.

Încrederea oamenilor în tine ca lider, reprezintă fundația pe care se construiește tot leadershipul. De fapt, încrederea reprezintă fundația pe care se construiește orice tip de relație: personală sau profesională. 

Eu nu am întâlnit pe nimeni care să spună: știi eu nu am încredere în tine, dar aleg să construiesc o relație cu tine. Nu! Te poți află acolo din diverse motive, dar nu ca să construiești relația. 

Concret, care sunt lucrurile pe care dacă le faci, vei reuși să câștigi încrederea echipei în tine ca lider (nu ca om, nu ca prieten, ci ca lider):

1. Ascultă-ți oamenii pentru a le înțelege Nevoile și Motivațiile.

Știu că pare simplu, iar majoritatea celor care dețin poziții de conducere susțin că ei își ascultă oamenii. Dar în realitate ce fac aceștia? Ei nu ascultă pentru a înțelege, ci ascultă pentru a-și impune punctul de vedere. Însă, niciodată nu vei câștiga inimile oamenilor și implicarea acestora, dacă oamenii nu se simt ascultați.

În leadership trebuie să înveți să asculți. Dacă eu sunt un lider bun, atunci mă interesează ca ceea ce spun: 

• să fie pentru evoluția oamenilor din echipă;
• să fie în interesul lor;
• să-i ajut să-și rezolve mai ușor provocările profesionale;
• să-i ajut să devină mai performanți în ceea ce fac;
• să-i ajut să fie mai motivați.

În acest fel ascultarea mea este activă, iar comunicarea mea este este în interesul oamenilor pe care îi conduc, pentru că în leadership nu este vorba despre cât de grozav sunt eu, ci despre cât de eficient sunt pentru echipa mea.

2. Asumă-ți direcția în care îți conduci echipa.

Știi cum este un lider care nu își asumă direcția în care își conduce echipa? Exact ca un căpitan de vas care nu își asumă direcția în care își îndreaptă nava și echipajul. Însă, oamenii au încredere doar în acei lideri care dau o direcție echipei și își asumă că știu ceea ce fac. 

3. Fă ceea ce spui.

Când faci ceea ce spui, înseamnă că ești de caracter. Întotdeauna oamenii urmează lideri care sunt de caracter. Când spui ceva dar faci altceva, oamenii vor simți că le-a fost înșelată încrederea pe care o aveau în tine. Din punctul meu de vedere, lipsa de caracter este factorul care accelerează cel mai tare pierderea încrederii.

4. Dezvoltă-ți competențele pe Zona de Expertiză și pe Zona de Conducere.

Să gândim cât mai realist: dacă ai o poziție de conducere dar nu investești în dezvoltarea ta, ce te face să crezi că oamenii din echipa ta vor face asta? În realitate, oamenii fac ceea ce văd! 

Dacă tu că lider nu te dezvolți, dar ai în echipa ta oameni care se dezvoltă în mod accelerat, din experiență pot să te asigur că motivul real pentru care fac asta, este că: 

• ori se pregătesc să-ți ia locul; 
• ori vor să plece din echipa ta sau chiar din firma; (sigur, poate nu vor pleca imediat, dar de îndată ce vor identifica o oportunitate, fii sigur că o vor face).

Instrument 2: Câștigă echipa de partea ta.

Aici există doar două variante: 

• ori câștigi oamenii de partea ta;
• ori îi împingi de la spate ca să-și facă treaba (stai pe capul lor, îi urmărești la fiecare pas, îi constrângi cu fișa postului, și altele; însă dacă faci asta, îți vei pierde cei mai buni oameni din echipă).

Mai jos găsești un instrument de evaluare, prin care poți să verifici dacă ai câștigat echipa de partea ta. Evaluarea se face pe o scală de la 0-10 pentru fiecare bifă în parte, apoi se calculează valoarea medie. 

Instrument de evaluare:

1. Am grijă în mod constant că oamenii din echipa mea să fie motivați non-financiar.
2. Când oamenii din echipă vin la mine cu o problemă, în peste 80% din cazuri, pleacă cu o soluție eficientă.
3. Peste 80% din membrii echipei se pot baza pe mine când au nevoie de ajutorul sau susținerea mea.
4. Când le propun oamenilor să facă ceva nou, obțin ușor implicarea lor.
5. Oamenii au încredere în mine chiar și atunci când nu înțeleg unele decizii dureroase pe care le iau. (de exemplu: eliminarea unui membru din echipă sau stabilirea unor noi reguli de bună funcționare a echipei, etc).
6. Îmi pasă cu adevărat de oamenii din echipa, iar ei simt asta.
7. Folosesc cel puțin un instrument clar prin care câștig încrederea echipei.

Instrument 3: Delegarea.

Delegarea este un proces în 7 pași. Dacă vei încerca să elimini oricare din acești pași, îți vei crea singur circumstanțele prin care tu ca lider să devii suprasolicitat cu tot felul de sarcini de care ar trebui să se ocupe oamenii din echipa ta. 

Pasul 1. Clarificarea mentală. 

Persoană căreia îi delegi trebuie să înțeleagă clar ce are de făcut, iar clarificarea intră în responsabilitatea ta că lider. Persoană căreia îi delegi trebuie să înțeleagă clar procesul, care sunt etapele, care sunt provocările sau capcanele la care să fie atentă.

Lipsa de clarificare mentală este cea mai întâlnită cauză a eșecului. Dacă nu îi este clar ce are de făcut, va pierde timp și energie, iar rezultatul nu va fi pe măsură așteptărilor, sau poate și mai rău va rămâne blocat într-o problemă în jurul căreia se poate învârti zile întregi. 

Pasul 2. Stabilirea resurselor. 

Tot aici se stabilesc și resursele necesare realizării obiectivului. Trebuie să te asiguri că persoană căreia îi delegi poate “să ducă” acea sarcina și are și resursele necesare finalizării. Dacă doar îi transferi niște sarcini, fără să te asiguri că are și resursele necesare, tot ceea ce faci este că o pui la treaba și o lași să se descurce cum poate.

Pasul 3. Setarea așteptărilor. 

Cu alte cuvinte, trebuie să îi transmiți clar, care îți sunt așteptările, întrucât scopul nu este doar ca angajatul să muncească, să devină ocupat, ci să obțină rezultate. Focalizarea lui trebuie să fie în direcția rezultatelor. Faptul că este ocupat cu munca, asta nu îl face automat și eficient. 

Pasul 4. Responsabilitatea rezultatelor. 

Persoană căreia îi delegi trebuie să conștientizeze că delegarea vine doar împreună cu responsabilitatea. În caz contrar, va vedea acea sarcină doar ca pe un ajutor pe care ți-l oferă, și de care tu ca lider ești responsabil. 

Pasul 5. Câștigul/Motivația. 

Dacă nu are de câștigat, fii sigur că nu se va implica la nivelul așteptărilor tale. Probabil va face lucruri de mâna a doua și va obține rezultate de mâna a doua. 

Pasul 6. Stabilirea înțelegerii. 

Cu alte cuvinte, tu ești de acord să îi delegi lui acea sarcina importantă, iar el este de acord să se implice în acea activitate. 

Acesta este un pas peste care mulți lideri sar în procesul delegării și apoi se trezesc că persoana căreia i-a delegat nu se implică. Însă, nu a fost un acord de ambele părți, ci doar un transfer de sarcini și responsabilitate din partea liderului. 

Pasul 7. Monitorizarea.

În procesul delegării, este important să te asiguri că angajatul merge în direcția potrivită și cu viteza potrivită. El trebuie să știe că beneficiează de susținerea ta, astfel încât să nu rămână blocat în anumite lucruri care îi consumă timpul și energia.

Instrument 4: Soluționarea conflictelor.

Gândește-te: Ce instrumente folosești pentru a soluționa conflictele? Hai să fim obiectivi: într-o relație unde sunt doi și tot apar conflicte. Dar într-o echipa? Așa că, ai nevoie măcar de un instrument de soluționare a conflictelor.

Ca să-ți faci o evaluare privind eficiența ta ca lider în gestionarea conflictelor, răspunde la bifele de mai jos, după care calculează-ți valoarea medie:

1. Periodic (la fiecare 6 săptămâni), am fixată câte o întâlnire cu întreaga echipă, în care ne oferim feedback reciproc (fiecare membru al echipei către lider și invers), în scopul evoluției fiecăruia dintre noi.

2. În cadrul întâlnirilor de feedback folosim și formulare de feedback (anonime sau nu), prin care identificăm problemele ce afectează atât eficiența liderului cât și a echipei.

3. Eu ca lider, organizez cel puțin o dată la 6 luni, câte o întâlnire individuală cu fiecare membru al echipei, pentru a-i descoperi nevoile și motivațiile.

4. Folosesc o strategie clară după care organizez întâlnirile de feedback iar această strategie produce rezultate, adică: 

• elimină conflictele și individualitățile dintre oameni;
• crește calitatea mea ca lider; 
• crește calitatea întregii echipe.

Instrument 5: Motivarea non-financiară a echipei.

Sigur că nu voi intra în detalii, întrucât motivarea echipei este un subiect care presupune o abordare separată. Mai multe despre cum să ai angajați mulțumiți găsești în Upriserz, dacă urmăreșți cursul – Motivarea angajaților: plan, soluții practice de motivare financiară și non-financiară. 

Însă, că imagine de ansamblu, dacă vrei să-ți motivezi non-financiar echipa trebuie să ții cont de 3 direcții principale:

1. Evoluția echipei (profesională și personală). 

Aici stabilește care sunt principalele elemente prin îți dezvolți echipa.

2. Nivelul tău de leadership.

Aici stabilește ce abilități de lider ți-ai propus să-ți dezvolți în următoarele 12 luni și deja lucrezi la asta în mod frecvent. 

3. Relații profesionale.

Calitatea relațiilor o poți evalua răspunzând la următoarele două întrebări:

• Oamenii sunt în relații foarte bune cu mine și apreciază că eu sunt liderul lor.
• Oamenii din echipa mea sunt în relații foarte bune între ei.

Referitor la motivarea echipei, iată cum stau lucrurile: dacă oamenii tăi nu sunt motivați, asta înseamnă că ei trebuie să muncească în condiții reale de demotivare. Și atunci, primii oameni care îți vor pleaca din echipă vor fi cei de care ai cea mai mare nevoie.

Acum, referitor la motivare ce trebuie înțeles foarte clar:

• în primul rând: liderul este responsabil de motivarea non-financiară a echipei (tocmai de aceea deține o poziție de conducere);
• în al 2-lea rând: compania este responsabilă de motivarea financiară a echipei, și parțial de motivarea non-financiară.

În concluzie: cei care nu folosesc instrumente clare în conducerea echipei, de fapt nu conduc! 

Să clarificăm lucrurile: 

• conducerea oamenilor nu este un accesoriu;
• conducerea oamenilor nu este o activitate ocazională;
• conducerea oamenilor nu este o activitate pe care să o pui în stare de așteptare!

Iar acum, că ne apropiem de finalul acestui articol, permite-mi să te felicit pentru interesul de care ai dat dovadă. Probabil că eșți determinat să-ti crești performanța, rezultatele și valoarea în firmă. Sau poate ești chiar proprietarul firmei și vrei să crești calitatea tuturor liderilor și a echipei. Indiferent în care categorie te afli eu îți doresc mult succes!

Iar dacă ai nevoie de mai multă claritate și vrei să discutăm specific în funcție de situația ta, îmi poți lasă un mesaj în platforma Upriserz sau îmi poți trimite un e-mail pe adresa: office@programarea-sucesului.ro

Gabriel Radu

---